経営

人材採用の精度を高める

投稿日:2014年2月13日 更新日:

1月から打っている男子求人が好調です。
いい感じの写真を使って、さわやかな印象を与える事ができたのでしょうか。

中期経営計画を達成するためにも、人材の採用と育成が急務です。
昨年まで、男子求人は「社員数の増減を見て、スポットスポットで求人広告を出して補充する」ようなスタイルでやっていましたが、これでは人材の質が安定しません。

男性スタッフもキャストも

「今は人数が少ないから・・・採用」

「今は人数が多いから・・・不採用」

では質が安定しません。
人数が少ないから採用した人材と、人数が多いから不採用にした人材、どちらが優秀か判りません。

なので、2011年は通年で継続して求人広告を出し、また新しい採用ルートなども開発して優秀な人材を確保します。

応募者を集めるところは出だし好調です。
そしたら次は応募者を見極める事が課題にあがってきます。

男性スタッフに関しては、だいたい店舗の責任者が面接をしますが、その採用がどこまで妥当なものなのかが心配になる時があるという意見も出ていました。

責任者は店舗の経営者ですから、基本的にはほとんど自分の判断でさまざまな意思決定をしています。
その中で、感覚が麻痺してくると言うことも確かにあると思います。

そこで、採用コンサルティングの会社さんに相談させて戴き、いろいろとアドバイスを戴きました。
数年前、私がまだ大学生で就職活動をしていた時に、非常に勢いのあった有名な会社さん2社です。

やはり蓄積されて体系化されたノウハウってすごいですね。
採用の前提条件、入り口部分から応募者への接触、選考、フォローアップなど一連の流れが、豊富な経験とデータベースに基づいて組み立てられていました。
採用も非常に奥が深く、このノウハウを一から創りあげるなんて非効率この上ないです。
人の力を借りる大切さを実感しました。
その結果、適正診断をやってみてはどうかと言うことになりました。
まずは自社でサンプルを取ってみて、我社でパフォーマンスを上げる事ができる人材、リーダーシップを発揮する事ができる人材の傾向を見つけ、その傾向を面接の中で引き出す為の質問項目などに落とし込む事ができれば、採用の精度は劇的に向上するはず。
ただ一人当たりの金額が結構高いのが難点。
また人間が作ったものである以上、その診断に現れる結果がすべてではない。
結局は面接をする人そのものの人を見る目も高めていく必要がある。

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