人事考課制度導入(2011-01-19)

公開日: : 最終更新日:2015/04/08 経営

2011年度から人事考課制度の運用を始めました。
1月は2010年10月~12月までの業績と行動を評価しました。

初めての評価面談でしたが、説明会で一度シミュレーションをやっていた事もあり、ある程度スムーズに自己評価と上司評価からの給与改定スコア計算までできているようです。

ただ評価する側は、店舗のトップとしての経験の長い社員と、そうでない社員で評価の質にばらつきが見られました。

被評価者の高い自己評価に引っ張られて、上司評価も高くなってしまったり、上司評価と給与改定が被評価者に伝わっていなかったりと、改善点が見えてきました。

■改善点

評価基準のばらつき

会議の中でそれぞれの評価を共有し、全体の基準値を合わせていく

被評価者のとのコミュニケーション

評価者自身が被評価者となった時のコミュニケーションで体験を持って学習させる

我々のような小さな会社で人事考課なんて本当にいるのかと考えた時もありましたが、どうやら最初の目的は達成されそうです。

①人材育成

自分自身の能力の棚卸によって、啓発ポイントを明確にする

②人材の活用

業績と行動両面から高い評価を受ける人材の登用

③動機付け

明確な昇格ステップによる自己動機付け

 

さらには評価者自身の責任感の醸成と、人材を見る目を養う事にもつながると思います。
やはり、自分の評価によって部下の役職、給料が決まってしまうというのはかなりのプレッシャーです。
仕組みに頼らず、評価するという行為は、部下と本気でと向き合う良い機会になるはずです。

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