HRカンファレンス②(人材採用)(2011-05-27)

公開日: : 最終更新日:2015/04/08 経営 ,

先日参加したHRカンファレンスでリクルートワークス研究所の大久保所長から聞いた採用のちょっと興味深い話です。

リクルートワークス研究所さんでは、【リーダーシップ】と【専門性】という二つの軸でビジネスパーソンの【成長】を図っているそうです。
当然その軸を測定するツールも持っていらっしゃるのですが、その調査結果によると、

「採用時のリーダーシップの数値で、その後の成長が大きく左右される」

そうです。

グラフに表すとこんな感じらしいです。

 

人材採用とリーダーシップ

 

採用時の上位20%のリーダーシップ係数を、下位20%が追い越す事はほとんど無いそうです。
ちょっと衝撃を受けました。

リーダーシップはPとMの2つの能力要素で構成されているというPM理論も紹介されていました。

「P機能(Performance function:目標達成機能)」

メンバーへの指示や叱咤激励などにより、目標を達成する能力

「M機能(Maintenance function:集団維持機能)」

人間関係に配慮し、集団のチームワークを維持・強化する能力

 

 

そして、将来のリーダーを採用する為には、この「リーダーシップ」と「論理的思考力」を見る必要があるそうです。
論理的思考を言い換えると、「中核としての俯瞰的把握の力」だそうです。
物事の構造を分解して、因果関係を見つけ、全体を見る事ができる能力ということでしょうか。

 

そして論理的思考力にも2つのタイプがあるそうです。

■理解型

物分りが良く、素直に物事を進めるタイプ
(東京大学に多い)

■納得型

まず物事を疑ってかかり、とことんまで追究するが、それで納得すると非常に高いエネルギーを発揮するタイプ
(京都大学に多い)

 

この違いを、官僚になるか、ノーベル賞受賞者になるかの違いかもしれないと。
なるほど。

うちの会社にはどっちのタイプがいいんでしょうか。
どっちも必要じゃないかな。
リーダーシップと論理的思考力を採用時に見る方法も聞きました。

■リーダーシップは実際にやっているところを観察する

・グループワーク
・インターンシップ

■論理的思考力は描いて表すところを観察する

・文章筆記
・図式化
観察した結果、どうだったらいいのかまで形にして運用できれば採用の精度がまた上がります。

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